به بهانه بحث آغاز و پیشرفت واکسیناسیون و گفتگوهای بسیار زیادی که حول این اتفاق در شبکه‌های اجتماعی در جریان است، چند سطری می‌نویسم تا هم وبلاگ به روز بماند و هم به عنوان یک مطالعه موردی بتوان در آینده این تصمیم را ارزیابی کرد.
قبل از آن البته چند کلمه‌ای گزارش‌طور در مورد روزگارم می‌نویسم.
تغییر در موقعیت شغلی
از اول فروردین ۱۴۰۰ به این نتیجه رسیدیم که دپارتمان محتوا نیازی به «مدیر ارشد» و به تعبیری Chief Content Officer ندارد و بهتر است تمرکز و توان من جای دیگری صرف شود: «توسعه و پژوهش»
از آنجایی که بیتستان در حال حاضر روی فرآیندهایی کار می‌کند که در واقع در «لبه تکنولوژی» قرار گرفته‌اند، و سوابق کارهای پژوهشی من ممکن است جایی به درد تیم بخورد، تصمیم گرفتیم که محتوا را به تیم بسپاریم و من بیشتر به سمت پژوهش گرایش پیدا کنم. به همین خاطر از شش ماه گذشته روی تربیت و کوچینگ نیروی انسانی (هم من و هم مدیر محتوا) زمان گذاشتیم و من بیشتر سمت فرآیندهای ScaleUp و پژوهش درگیر شدم و مدیر محتوا سمت فرآیندهای استراتژی، استراتژی محتوا و بازاریابی محتوایی و البته «تصمیم‌گیری» و «مهارت‌های ارتباطی»
قاعدتا مرجع اصلی من برای کوچینگ همواره دروس متمم و به خصوص «مهارت‌های ارتباطی» و «استراتژی محتوا» و بعد از آن‌‌ها سری‌های «ده مقاله از هاروارد بیزنس ریویو» بودند.
در کل دوران شیرینی بود و البته چالش‌برانگیز.
مطالعات موردی هاروارد، بخش جدید زندگی من
به همت دوستانم در تیم مدیران، اکانت Premium از HBR.org خریدیم و تقریبا تمام بخش مطالعات موردی «Case Selections» را دانلود کردیم. واقعیتش آن‌قدر هیجان داشتم برای دانلود و خواندن این مطالعات موردی که حد نداشت و فکر میکنم با عجله تمام‌شان را یکجا دانلود کردم.
البته قصد دارم به محض بررسی هر «کیس» یک نوشته اینجا و یک نوشته به انگلیسی در مدیوم قرار دهم. این کار البته فقط به قصد امروز انجام نمی‌شود و در آینده نیز قرار است اتفاقات خوبی از آن حاصل شود. ترجیح می‌دهم دقیقا مثل مورد «جایگزینی نیرو» صرفا زمانی از آن صحبت کنم که رخ داده باشد و به اتمام رسیده‌باشد.
فکر نمی‌کنم چیزی بیشتر از تفکر روی مطالعات موردی و موارد واقعی بتواند مهارت‌های مدیریتی را تقویت کند و البته همچنان در دروس متمم حضور فعال دارم.
نکته‌ای که امروز به خاطرش حسرت می‌خورم این است که چرا دروس متمم را با «مهارت‌های ارتباطی» شروع نکردم و سراغ دروس دیگر رفتم. امروز فکر میکنم در تمام این هفت سالی که کم و بیش با کمک مطالب متمم «مدیریت» میکنم، نداشتن مهارت‌های ارتباطی ضررهای بزرگ‌تری به من زده است تا ندانستن تحلیل سیستم یا نفهمیدن شاخص‌های کنترل سیستم.
واکسیناسیون اجباری
من فرض میکنم که بحث واکسیناسیون اجباری یک «مطالعه موردی» در مورد تصمیم‌گیری سازمانی است که به عهده من گذاشته شده‌است.
سازمانی را داریم که در آن غالب اعضا به منظور پیش‌گیری از همه‌گیری بیماری کرونا دورکار شده‌اند. دورکاری تا اینجا به نفع سازمان بوده‌است، چرا که هزینه‌های عملیاتی اداری روزانه را به مقدار زیادی کاهش داده‌است. تنها هزینه باقیمانده از OPEX (هزینه‌های عملیاتی سیستم) هزینه اینترنت افراد است که روی فیش حقوقی‌شان محاسبه می‌شود.
نگرانی مدیران از دورکاری، عدم همگرایی و کاهش مهارت‌های ارتباطی کارمندان است. از سوی دیگر برخی از کارمندان اقدام به دریافت واکسن کرده‌اند و گروهی دیگر یا زمان تزریق واکسنشان فرا نرسیده است، یا آشکارا اعلام کرده‌اند که به دلایل شخصی «واکسن» نخواهند زد.
در این میان فکر میکنم اساسا واکسن زدن قبل از این که به نفع من یا سازمان باشد، یک قرارداد اجتماعی کلان است. از آنجایی که برای رهایی از پاندمیک و کاهش خطر مرگ و میر نیاز به واکسن زدن حداقل ۷۵ درصد جمعیت است، بنابراین مشارکت در واکسیناسیون همگانی و تزریق واکسن با جدول زمانی اعلام‌شده میتواند یک مسئولیت در قبال جامعه تلقی شود. هر چند مزایای مهم نزدیک‌کاری و لغو دورکاری هم در آن لحاظ شود.
از این منظر فکر میکنم واکسن زدن «اخلاقی» باشد.
این مطلب ناقص است و به تدریج تکمیل خواهد شد.